劳动者主动提出解除劳动合同，即通常所称的“辞职”，是劳动关系终结的常见形态之一。在此情形下，工资的结算不仅关乎劳动者的切身经济利益，亦是检验用人单位是否依法履行法定义务的重要标尺。我国《劳动法》及《劳动合同法》等相关法律法规，对此构建了相对明确的权利义务框架，旨在保障劳动者在离职时的合法报酬请求权得以实现。
辞职的法律性质决定了工资结算的起点。依据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，或在试用期内提前三日通知，可以解除劳动合同。此系劳动者单方行使解除权的法定程序，通常不涉及用人单位过错。工资结算的截止日期应为劳动者实际提供劳动的最后一日，而非其预告期届满之日。若劳动者与用人单位协商一致即时离职，则以双方约定的离职日为结算终点。
结算工资的具体构成需依法全面核算。结算范围不仅包括劳动者离职前未领取的正常工作时间工资，还须涵盖以下几类可能存在的项目：其一，加班加点工资，用人单位应按照法定标准结清劳动者在职期间的所有加班报酬；其二，未休年休假工资报酬，对于劳动者应休未休的年休假，用人单位应当按照其日工资收入的300%支付相应补偿；其三，在特定情形下的经济补偿，虽然劳动者主动辞职一般无权主张经济补偿，但若辞职系因用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等法定过错情形所致，劳动者仍可依据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条主张经济补偿，该补偿需在离职时一并结算。
再者，结算的履行时限具有强制性。根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止时一次性付清劳动者工资。各地工资支付条例或规定可能进一步细化，普遍要求用人单位在办理离职交接手续时或约定的发薪日即时支付，最迟不得超过下一个工资支付周期。任何无正当理由的拖欠行为，均构成违法，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
工资结算与离职手续办理互为关联。用人单位不得以劳动者未办理工作交接、未归还公司财物等理由，恶意扣押或拖欠应付工资。当然，劳动者亦应遵循诚实信用原则，办理必要的交接。若因劳动者未履行交接义务造成用人单位实际损失，用人单位可另行通过仲裁或诉讼途径主张赔偿，但此争议独立于工资支付义务，不能成为拒付或克扣工资的合法抗辩。
实践中，争议常聚焦于绩效奖金、销售提成等浮动报酬的结算。此类报酬若与劳动者离职前的工作业绩直接关联，且支付条件已成就，用人单位应将其纳入最终结算。用人单位通过内部规章制度规定“离职员工不享受年终奖或提成”等条款，若排除了劳动者的主要权利，可能因显失公平而被认定为无效。
辞职工资结算是劳动关系终结环节的核心法律义务。其依法、及时、足额的履行，既是用人单位尊重劳动者劳动价值的体现，也是构建和谐稳定劳动关系的基石。劳动者需明确自身权利，用人单位则应强化合规意识，双方共同促进离职环节的平稳过渡与合法终结。